¿Cuántos días ANTES DEL PARTO la mujer tiene derecho a no trabajar?: Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a 30 días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los 90 días.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas.
Se garantiza a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.
En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de la Ley de Contrato de Trabajo.
¿Qué pasa si se DESPIDE a una mujer embarazada o que acaba de ser madre?
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de 7 y 1/2 meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, si en una sentencia judicial se determina que el despido obedeció al estado de embarazo de la trabajadora, o por razones de maternidad dará lugar al pago de una indemnización AGRAVADA consistente en un año de remuneraciones (doce sueldos mas los dos aguinaldos). La Ley establece que el juez debe presumir que si se despidió a la trabajadora dentro del periodo que abarca los siete meses y medio anteriores y posteriores al parto, el despido obedece a causa del embarazo.. Pueden producirse tres alternativas: a) que el despido se produzca dentro del periodo de protección y que el empleador no haya podido probar una justa causa de despido. En este supuesto, si bien en algún caso se ha entendido que la protección puede ser destruida simplemente acreditando que el despido no obedeció a razones de maternidad o embarazo, en otros fallos se ha considerado que tal presunción no se aplica sólo si se demuestra la justa causa de despido b) que el despido se produzca fuera del periodo de protección, y en ese caso, debería hacerse lugar al reclamo de la indemnización especial si la trabajadora prueba que el motivo del despido fue el embarazo o la maternidad c) que se haya invocado una justa causa de despido y el juez haya hecho lugar a la misma en cuyo caso no prospera ningún tipo de indemnización. Por ello es fundamental comunicar en forma fehaciente (nota firmada por el empleador o telegrama) el estado de embarazo, ya que si el empleador no estaba notificado no debe responder por la indemnización especial, aunque la jurisprudencia ha hecho lugar a la indemnización especial por protección de la maternidad (13 sueldos) si se comprobó que el estado de embarazo era conocido por los empleadores, por ser evidente.. En casos de extinción durante el periodo de prueba de la trabajadora embarazada, la jurisprudencia no es unánime. Algunos fallos expresan que se puede extinguir el contrato sin obligación de pagar indemnizaciones y otros fallos hacen lugar al reclamo indemnizatorio, basándose en que se ha incumplido la norma que establece la prohibición del despido durante la etapa de protección de la maternidad.
¿Cómo son los descansos diarios por LACTANCIA?: Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de 2 descansos de 1/2 hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a 1 año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.
En el caso de la licencia pre y posparto, la mujer cobra una suma de dinero equivalente a su salario bruto bajo la forma de asignación familiar por maternidad, prestación que es de carácter no remuneratorio.
En cambio, la licencia por lactancia es con goce de sueldo.
Opciones "POST PARTO": Existen diversos supuestos contemplados en la Ley de Contrato de Trabajo que pueden producirse una vez culminada la licencia por maternidad. La mujer puede optar por: a) continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venia realizando; b) rescindir el contrato de trabajo, percibiendo una compensación por tiempo de servicios (25% de la remuneración de la trabajadora por cada año de servicios, monto al que se le aplica un tope similar al de la indemnización por antigüedad) o c) quedar en situación de excedencia, es decir permanecer sin trabajar y sin percibir remuneraciones, por un periodo no inferior a 3 meses ni superior a 6meses. Por ello es importante conocer estas posibilidades que permiten, si la trabajadora considera que quiere priorizar su situación familiar, que la empresa no afronte costos innecesarios para extinguir dicho contrato. Para tener derecho a las dos ultimas alternativas, la mujer debe tener un año de antigüedad como mínimo en la empresa. Si la empresa demuestra la imposibilidad de reincorporarla, debe abonar una indemnización equivalente a la compensación establecida en el punto b) del párrafo anterior. Si la mujer no se reincorpora al finalizar su periodo de licencia paga y no comunica a su empleador 48 horas. antes de la finalización de dicho periodo que se acoge a los plazos de excedencia, se entenderá que opta por la percepción de la compensación del inc. b) señalado antes.